Cubrir una posición directiva no consiste únicamente en encontrar a alguien que cumpla con los requisitos de un perfil. Se trata de identificar a la persona capaz de asumir un desafío de negocio, movilizar una organización y generar resultados en un contexto determinado.

Y cuando hablamos de posiciones de alta gerencia, hay una realidad que las empresas deben considerar:

Muchos de los mejores candidatos no están buscando trabajo.

Por eso, una búsqueda ejecutiva requiere una metodología diferente. Por lo tanto, publicar una vacante no es hacer headhunting.

La búsqueda C-Level comienza entendiendo el negocio, no buscando candidatos

Uno de los errores más frecuentes en selección ejecutiva es comenzar la búsqueda de inmediato. Antes de identificar candidatos es necesario comprender qué necesita realmente la organización.

Y esto, no solamente es:

• ¿Qué experiencia debe tener?

También:

• ¿Qué resultados deberá generar durante sus primeros meses?
• ¿Qué desafíos encontrará?
• ¿Qué equipo deberá liderar?
• ¿Qué decisiones tendrá que tomar?
• ¿Qué tipo de cultura encontrará?
• ¿Qué competencias serán determinantes para tener éxito?
• ¿Qué estilo de liderazgo necesita la organización en este momento?

Dos compañías pueden buscar un Gerente General, un Director Comercial o un Director Financiero y necesitar perfiles completamente diferentes.

Por eso, un buen proceso de headhunting no comienza con una descripción de cargo. Comienza entendiendo el reto del negocio.

El mejor candidato puede estar trabajando para otra empresa

En posiciones estratégicas, esperar únicamente candidatos que se postulen limita significativamente el mercado disponible. El headhunting implica salir a buscar, investigar el mercado, identificar industrias y compañías objetivo, mapear profesionales que podrían responder al perfil y analizar trayectorias.

Así mismo, implica contactar directamente a ejecutivos que posiblemente no habían considerado un cambio y generar una conversación suficientemente relevante para que estén dispuestos a escuchar una oportunidad.

Ese trabajo permite acceder a un universo de talento que difícilmente aparecería a través de una convocatoria tradicional.

La investigación de mercado hace la diferencia

Una búsqueda a nivel directivo también proporciona información sobre el mercado de talento.

Durante el proceso podemos identificar:

• En qué compañías se encuentra el talento que buscamos.
• Qué perfiles existen realmente en el mercado.
• Qué tan disponible está ese talento.
• Qué expectativas tienen los candidatos.
• Qué tan competitiva es la propuesta de la organización.
• Qué brechas existen entre el perfil ideal y la realidad del mercado.
• Qué compañías están desarrollando profesionales con determinadas capacidades.

Esta información permite que la empresa no tome decisiones únicamente desde un perfil construido internamente, sino también desde la realidad del mercado.

En algunos casos, la búsqueda confirma la estrategia definida. En otros, obliga a replantearla. Y ese también es parte del valor de un proceso consultivo.

Encontrar al candidato no es suficiente. Hay que evaluarlo.

Una trayectoria sobresaliente puede abrir la puerta a una conversación. Pero no debería ser suficiente para tomar una decisión.

Un ejecutivo puede haber sido exitoso en otra organización y no necesariamente tener el mismo desempeño en un contexto diferente.

Por eso, en una búsqueda directiva es necesario profundizar en variables como:

• Competencias. Cómo toma decisiones, lidera, influencia, negocia y enfrenta situaciones complejas.
• Resultados. Qué impacto ha generado realmente a lo largo de su trayectoria.
• Estilo de liderazgo. Cómo moviliza equipos y qué tipo de entornos favorecen su mejor desempeño.
• Motivadores. Qué lo mueve profesionalmente y qué espera de su siguiente desafío.
• Capacidad de adaptación. Qué tan preparado está para desenvolverse en culturas, estructuras y momentos empresariales diferentes.
• Ajuste cultural. Qué tan compatible es su manera de trabajar con la organización a la que podría incorporarse.
• Referencias. Cómo ha sido percibido su desempeño por personas que han trabajado directamente con él o ella.

El objetivo no es presentar muchos candidatos. Es presentar candidatos sobre los cuales exista suficiente evidencia para tomar una decisión.

En posiciones regionales, el contexto también importa

Guatemala es sede de compañías locales, grupos familiares, organizaciones multilatinas y operaciones regionales que requieren ejecutivos capaces de interactuar con realidades culturales y empresariales diferentes.

En estos escenarios no basta con evaluar conocimiento técnico. Un líder puede necesitar gestionar equipos distribuidos en varios países, reportar a una casa matriz internacional, relacionarse con juntas directivas, liderar procesos de transformación o adaptar estrategias globales a una realidad local.

Por eso, la experiencia regional y la capacidad para desenvolverse en contextos multiculturales pueden convertirse en criterios determinantes dentro de una búsqueda.

Confidencialidad cuando la posición lo exige

No todas las búsquedas pueden hacerse públicamente. Una organización puede estar evaluando un reemplazo, preparando una sucesión, creando una nueva posición o tomando una decisión estratégica que todavía no puede comunicar.

En estos casos, la confidencialidad no es un elemento adicional del proceso, es una condición esencial.

El manejo de la información, la forma de aproximarse al mercado y la protección tanto de la organización como de los candidatos requieren experiencia y criterio.

El costo de una mala contratación directiva va mucho más allá del salario

Cuando una contratación ejecutiva falla, la organización no pierde únicamente el costo asociado al proceso de selección.

Puede perder tiempo, continuidad, confianza del equipo, relaciones con clientes, velocidad de ejecución e incluso oportunidades de negocio.

Cuanto mayor es la responsabilidad del cargo, mayor puede ser el impacto de una decisión equivocada.

Por eso, seleccionar un ejecutivo no debería ser una decisión basada únicamente en una buena entrevista, una trayectoria reconocida o referencias informales. Las posiciones críticas requieren procesos de evaluación igualmente rigurosos.

Nuestro enfoque de Headhunting Ejecutivo en Guatemala

En LG Consultores acompañamos a las organizaciones en la búsqueda y evaluación de posiciones de alta y mediana gerencia, así como en procesos especializados para Juntas Directivas.

Nuestra metodología integra:

• Comprensión del negocio y definición del perfil de éxito.
• Investigación y mapeo del mercado.
• Identificación directa de candidatos.
• Acercamiento a talento pasivo.
• Entrevistas por competencias.
• Evaluación especializada.
• Análisis de motivadores y ajuste cultural.
• Validación de referencias.
• Presentación de candidatos con información profunda para la toma de decisiones.
• Acompañamiento durante el proceso de vinculación.

Nuestro objetivo no es simplemente cubrir una vacante. Es ayudar a nuestros clientes a responder una pregunta mucho más importante:

¿Quién es la persona que realmente puede generar el impacto que esta posición necesita?

Cuando la posición es estratégica, la búsqueda también debe serlo

Encontrar un ejecutivo no debería depender únicamente de quién está disponible en el mercado. Debe implicar identificar, investigar, atraer y evaluar a quienes realmente podrían transformar los resultados de una organización.

Porque en Headhunting Ejecutivo no se trata de encontrar más candidatos. Se trata de encontrar al candidato correcto.

Si su organización está próxima a contratar una posición de liderazgo en Guatemala, conversemos antes de iniciar la búsqueda.