La selección de personal es un proceso crítico para una Organización, pues contratar a una persona que no cuenta con los requisitos necesarios, conlleva a una pérdida de tiempo y dinero, además también puede impactar en el ambiente laboral. Por el contrario, tener la persona correcta en el cargo adecuado, genera un impacto positivo en la productividad, los resultados, el servicio, entre otros aspectos.
Los procesos de selección no se pueden hacer a la ligera, pues ya mencionamos las consecuencias que se tienen cuando se presentan errores en este. Por lo tanto, hacer un proceso riguroso, exige el uso de herramientas y estrategias de apoyo, como son, las pruebas psicotécnicas y los assessment Center.
Las pruebas psicotécnicas y los Assessment Center, ayudan a dar mayor objetividad en el proceso, así como rigurosidad en la evaluación de competencias duras y blandas, permitiendo garantizar una correspondencia entre el candidato, el puesto vacante y la organización.
Debes considerar que estas pruebas, no miden el conocimiento profesional requerido para el desempeño del puesto, pero brindan una idea del grado en que ciertas competencias están presentes y su nivel de desarrollo. Por lo tanto, obtienes una imagen más cercana de los valores, motivaciones, fortalezas, puntos de atención o mejora y necesidades de desarrollo del candidato.
Diferencias entre Assessment Center y Pruebas Psicotécnicas
Debido a la combinación de estas técnicas, los Assessment Center o Centros de Evaluación, tienen un alto valor predictivo del comportamiento que exhibirá un candidato en un contexto profesional, pues en la mayoría de los casos, son diseñados a la medida de los retos que afrontará el individuo, una vez seleccionado para el cargo. Así mismo, el Assessment Center permite evaluar las competencias propias del cargo, y de la organización, y no competencias genéricas, como puede ocurrir en las pruebas psicotécnicas.
Adicionalmente, los Assessment Center cuentan con el acompañamiento de varios observadores en tiempo real, en donde se visualiza el comportamiento y las decisiones que toma el candidato con relación a la situación planteada, en este sentido, el candidato debe actuar de forma natural, dando como resultado, un concepto final positivo o negativo bien fundado.
Las Pruebas psicotécnicas, por el contrario, son instrumentos validados estadísticamente, de acuerdo con una muestra poblacional, por lo tanto, permiten la evaluación de competencias genéricas y no específicas de la Organización. Por tal razón, la imagen general que obtienes de un candidato puede ser un poco distante de las características particulares y retos del cargo. Sin embargo, realizar un proceso de selección que incluya una entrevista a profundidad y una buena prueba psicotécnica, puede ser suficiente para tener un resultado del potencial del candidato y el encaje con el puesto.
Por otro lado, también es importante tener en cuenta la elección de la prueba psicotécnica a aplicar, pues en el mercado, encontramos una gran variedad de herramientas, unas muy acertadas, otras no tanto. Sin embargo, a la hora de elegir se debe ser muy cuidadoso, razón por la cual, los expertos recomiendan hacer un análisis de las competencias, características de personalidad, habilidades, valores y motivaciones requeridas por la organización, para así, elegir las pruebas psicotécnicas más idóneas.
También es recomendable, solicitar al proveedor demos para aplicarlas a varias personas al interior de la empresa, y analizar, que tan acertados son sus resultados. Por otro lado, es importante tener en cuenta la experiencia de usuario, que sea una prueba amigable, clara en su vocabulario y con facilidad de acceso, teniendo en cuenta que la mayoría de herramientas son virtuales.
Otro aspecto importante a la hora de elegir pruebas psicotécnicas, es identificar qué tipo de población tenemos en la organización, pues si contamos con persona de bajo nivel educativo, estas, deben ser sencillas de desarrollar y con un lenguaje claro, por otro lado, si tenemos una población joven y muy digital, podemos elegir pruebas gamificadas, en las que el candidato a través de un juego virtual, es evaluado. Este tipo de pruebas gamificadas, como las que tenemos en LG Consultores, han permitido generar una experiencia diferente, divertida y disruptiva a los candidatos.
Ventajas de los Assessment Center
En cuanto a los Assessment Center, nos hemos especializado a diseñarlos a la medida de las necesidades de los clientes y de acuerdo con las características y retos del cargo.Lo cual ha permitido evidenciar las siguientes ventajas:
Evaluación integral
Permite una evaluación amplia de tus candidatos: además del conocimiento especializado y la experiencia, también puedes evaluar competencias como, trabajo en equipo, resolución de problemas, comunicación efectiva, liderazgo, innovación, entre otras.
Comparación
Permite comparar el desempeño de varios candidatos de forma simultánea.
Objetividad
Asegura múltiples perspectivas: los evaluados son analizados y valorados por varios observadores.
Transparencia
Gracias a criterios de valoración predefinidos y uniformes, los resultados de la evaluación son precisos, fiables y transparentes.
Participación del cliente interno
Permite que el cliente interno pueda participar como observador y dar su punto de vista en los resultados generales del Assessment Center.
Gamificación
Los ejercicios o actividades de Assessment permiten ser diseñadas con actividades gamificadas o tipo juegos, generando un experiencia agradable y libre de tensiones, logrando tener una mayor observación del comportamiento natural del candidato.
Ventajas de las pruebas psicotécnicas
Con respecto a las pruebas psicotécnicas estas son algunas ventajas:
Conocer al candidato
Los resultados obtenidos destacarán detalles importantes del candidato a fin de considerar si es apto, o no, para el puesto aspirado. Complementar la entrevista con los resultados de las pruebas psicotécnicas, hace que se logre una confirmación o validación de sus competencias o características de personalidad.
Ahorrar tiempo y trabajo
Las pruebas psicotécnicas pueden ser útiles como filtro inicial para procesos masivos, por lo tanto, esto podría resultar en menos tiempo perdido en entrevistas.
La gamificación también ha llegado a las pruebas psicotécnicas, como lo hemos mencionado en este artículo.
En todo caso, es recomendable que la evaluación de un candidato no solo sea una entrevista, sino que vaya acompañada ya sea de un Assessment Center o de pruebas psicotécnicas, o ambas, a fin de contratar a la persona más ajustada al cargo y a la cultura de la organización.