Category: Reclutamiento y Selección

Realizar una entrevista de selección nunca será suficiente para tomar una buena decisión con respecto a la contratación de una persona, definitivamente acompañar este proceso con pruebas psicométricas o prueba psicotécnicas, permitirá una evaluación de candidatos más objetiva y rigurosa.

En el mercado, existen diversos tipos de pruebas psicométricas o prueba psicotécnicas que permiten la valoración de competencias, habilidades, aptitudes, actitudes y motivaciones de los candidatos, las cuales pueden ser elegidas dependiendo del perfil que se quiera seleccionar. Así mismo, la mayoría de estas herramientas permiten la aplicación online, facilitando condiciones de tiempo y desplazamiento, además que generan resultados inmediatos, ofreciendo mayor eficiencia y agilidad del profesional.

Por otro lado, las pruebas psicométricas o prueba psicotécnicas han evolucionado no solo en lo digital, adaptando prácticas como la gamificación. Es decir, que el candidato no encontrará un test para responder, sino que, a través de una experiencia de juego, podrá tomar decisiones, solucionar problemas, realizar análisis, entre otras acciones. Las organizaciones que han incorporado estas nuevas tendencias de evaluación de candidatos, fortalecen su marca empleadora y son percibidas en el medio, innovadoras y disruptivas.

Qué se debe tener en cuenta a la hora de elegir una pruebas psicométricas o prueba psicotécnicas?

1. Validez: Se refiere al grado en que un instrumento mida lo que debe medir.
2. Confiabilidad: Indica el grado en que la aplicación repetida produce el mismo resultado.
3. Alfa de Cronbach: Es un modelo de consistencia interna, basado en el promedio de las correlaciones entre ítems o preguntas.
4. Accesibilidad: La plataforma debe ser de fácil acceso para los perfiles que se seleccionan en la organización y que sean responsive.
5. Claridad: Que los ítems sean de fácil comprensión por parte de los candidatos.
6. Experiencia agradable para el candidato: Los test que superan un hora de duración, generan malestar e inconformidad en el candidato. Adicionalmente, la concentración de un candidato resolviendo una prueba con una duración superior a una hora, se puede ver afectada, alterando el resultado.
7. Responsive: Otro aspecto importante a tener en cuenta a la hora de elegir pruebas psicométricas o prueba psicotécnicas, es que sea responsive, es decir, que se adapte a cualquier dispositivo móvil, ya sea celular o computador.

¿Cuál es la prueba ideal para la selección de un candidato?

No existe una prueba psicométrica o psicotécnica ideal, por tal motivo se recomienda aplicar varias pruebas a personas del área de selección y analizarlas en equipo. Así mismo, deben elegirse teniendo en cuenta los perfiles que se seleccionan en la organización.

Hoy en día, es preciso que las empresas consideren mucho más los medios tecnológicos como herramientas que permitan gestionar de forma más eficiente el tiempo, brindando igualdad de oportunidad a los candidatos. Es imprescindible realizar las pruebas necesarias para garantizar que la selección de los empleados sea la más adecuada y objetiva posible, considerando lo que se busca realmente y garantizando la estabilidad del candidato.

¿Qué pruebas tiene LG Consultores en su portafolio?

1. Kudert
2. Pruebas de Central Test (Perfil Pro, Perfil Competencias, Inteligencia emocional, test de Ventas, entre otros)
3. Identia (Pruebas gamificadas para evaluar competencias)
4. Test de Competencias Digitales
5. Hirint (Permite elegir las competencias a evaluar)
6. S4HR (Test de experiencia gamificada para evaluación de competencias)

LinkedIn es hoy en día la red profesional por excelencia. Si estás abierto al mercado laboral y buscas que un Head hunter se fije en tu perfil, es indispensable que cuentes con un buen perfil en esta red. Pero no solamente te limites a crearlo, es importante, que sea gestionado correctamente, esto te permitirá una mayor visibilidad.

Un perfil de LinkedIn es más que solo experiencia profesional

Año tras año, las empresas van mejorando sus metodologías de búsqueda de candidatos, para ellos, es importante contar con herramientas tecnológicas de vanguardia y estar en la era del 4.0. Es por ello, que LinkedIn permite a los Headhunters, identificar talento pasivo, es decir, personas que no se encuentran activas en un proceso de búsqueda de oportunidades laborales.  

Por otro lado, en esta búsqueda o reclutamiento de personal pasivo, los consultores se fijarán en aquellos perfiles optimizados, es decir, perfiles completos, con información veraz y clara, adicionalmente, profesionales que comparten información, artículos, blogs, entre otros, de su marco profesional. Así mismo, da una mayor confianza perfiles que tienen un número importante de seguidores, ya que identificar una profesional con menos de 10 seguidores, se pensará que es un perfil falso.

Ciertos consultores consideran también la cantidad de cursos realizados, recomendaciones y otros, evalúan aspectos más complejos, que van desde su margen de conexiones, hasta su nivel de receptividad.

La metodología de un Headhunter en general, consiste en observación y evaluación. Para este proceso, ellos hacen uso de herramientas de selección flexibles y rigurosas y LinkedIn, no es la excepción. Teniendo en cuenta esto, y de acuerdo con las demandas actuales, siguen las siguientes etapas:

• Primer acercamiento. Incluye explorar los puntos clave para conocer al candidato. En este sentido, es importante revisar la foto de perfil, texto de presentación, seguidores, artículos que comparte, entre otros. Todo esto hace parte de su huella digital.
• Análisis del perfil. Tanto el contenido de un perfil en LinkedIn como un currículum digital son importantes. Por ello, analizar este documento permite al consultor constatar que este, se adecúa a lo que dice en la red.
• Experiencia. ¿Cuál ha sido su experiencia? ¿Tipo de empresa en las que ha trabajado? ¿Qué ha adquirido durante el tiempo que lleva desarrollando sus habilidades? Por otro lado, que no mejor que tener en el perfil de LinkedIn una recomendación de algunos compañeros de trabajo o anteriores jefes.

Además de las etapas analizadas, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. Desenvolvimiento digital. Incluye comprobar habilidades frescas adaptadas al mundo moderno. El perfil a evaluar debe ser creativo, crítico y seguro de las tecnologías de la información de las cuales hace uso.
2. Estampa cultural. Implica que, en su texto público el candidato sea capaz de expresar sus cualidades. Conocer sus valores y definir si estos están arraigados a su cultura y motivación.

Estos dos puntos son los que constantemente se evalúan en la industria digital. Por ello, decimos que un perfil de LinkedIn, debe ser más que solo experiencia profesional. Una vez que un Headhunter tiene una visión clara de todas estas competencias, puede entonces atraer o descartar el perfil en cuestión.

Seleccionar al candidato idóneo, es un factor que exige recursos, tiempo y análisis, ya que esa persona hará parte de los objetivos y el crecimiento empresarial. Equivocarse en ese sentido, genera un alto costo para la organización, pues esto implica una inversión en:

• Herramientas de Reclutamiento y Evaluación
• Horas de trabajo todas las personas que participan en la elección del candidato y su contratación (Profesionales de Reclutamiento y Selección, cliente interno, entre otros)
• Salario del candidato elegido y sus prestaciones desde el día 1
• Tiempo de las personas implicadas en el proceso de onboarding
• Ingresos que deja de recibir la empresa por ese cargo vacante

Estas y muchas otras, hacen parte del impacto de hacer un mal procesos de selección. Es por esta razón, que, aunque no deben ser una herramienta única para tomar una decisión de elección de un candidato a un cargo, las pruebas psicotécnicas o psicométricas, juegan un papel importante en este proceso.

A fin de evaluar minuciosamente a los candidatos, los head hunters aplican comúnmente la prueba psicotécnica cuya finalidad es conocer las habilidades, actitudes, motivaciones y capacidades cognitivas del candidato. En estas, la persona deberá dar respuesta a varias preguntas o situaciones donde se reflejarán diversos aspectos de su personalidad y sus actitudes.

Usos de la prueba psicotécnica

En la actualidad, encontramos una gran variedad de pruebas, tanto tradicionales, a modo de cuestionarios, o utilizando gamificación, es decir, a través de juegos. Estas herramientas digitales para recursos humanos pueden evaluar diferentes aspectos como son:

1. Cognición: Indica la capacidad que posee el candidato para resolver problemas a nivel verbal, espacial, numérico, lógico o abstracto. Dependiendo el rol que desempeñará el candidato, se podrá dar mayor peso o importancia a cierta habilidad. Una de las herramientas que utilizamos en LG Consultores es KUDERT, la cual tiene una subprueba denominada, VELNA.
2. Personalidad: Son herramientas muy completas que permiten identificar rasgos de personalidad del candidato, y pueden evidenciar ciertas características predictivas del comportamiento futuro en el contexto laboral. Por ejemplo, si estamos seleccionando una persona de ventas, y sus resultados evidencian que es introvertida, pues probablemente, abrir mercado le costará cierta dificultad. En LG Consultores contamos con varias herramientas de CENTRAL TEST, que evalúan características de personalidad.
3. Motivaciones: Esta herramienta nos permite identificar la conexión entre las motivaciones laborales del candidato y lo que la empresa puede ofrecer.  Por ejemplo, si tenemos un candidato motivado al crecimiento y desarrollo, pero la empresa, no lo ofrece, es probable que este, se desmotive rápidamente.
4. Habilidades específicas: Aquí nos enfocamos específicamente a habilidades comerciales (Test de Ventas), habilidades analíticas, negociación, entre otras. Estos test se aplican para habilidades requeridas de acuerdo con la naturaleza del cargo que se está seleccionando. CENTRAL TEST también nos ofrece un abanico de herramientas interesantes para evaluar dichas habilidades.
5. Competencias. Herramienta indispensable que toda organización debe aplicar en sus procesos de selección. Estas pruebas psicotécnicas permiten tener un perfil competencial del candidato, así mismo, se pueden generar comparativos entre candidatos como lo permite KUDERT, o también, elegir las competencias a evaluar, como lo hace nuestra herramienta HIRINT.  
6. Idiomas: Se evaluará el dominio de un determinado idioma. Podemos encontrar herramientas tipo test que evalúan nivel de lectura, escritura y comprensión, como la tenemos en nuestra plataforma de CENTRAL TEST, la cual tiene escala de calificación Cambridge. O también herramientas gamificadas que evalúan el nivel conversacional y comprensión, como lo hace nuestra herramienta de IDENTIA.
7. Test Gamificados: Son pruebas psicotécnicas en forma de juego, en la que el candidato vivirá una experiencia diferente. En estas herramientas, se evalúan competencias, así como destrezas, habilidades y dominio de idiomas.  En LG Consultores contamos con la plataforma IDENTIA.

¿Por qué deben usarse?

El uso de estas pruebas es de gran ayuda para las organizaciones, ya que con los resultados que se obtienen, es más fácil conocer al candidato, sus habilidades, destrezas, competencias, entre otros aspectos, lo cual permitirá minimizar los errores a la hora de hacer un proceso de selección.

Conoce más de estas herramientas con LG Consultores.

Los reclutadores de personal y procesos de selección son importantes en las organizaciones. Su subcontratación contribuye a una gestión adecuada de estos y es un método que reporta una serie de beneficios. Por ello, a continuación, te hablaremos de las ventajas de contratar este tipo de servicio en las empresas.

Ventajas de subcontratar los procesos de selección

1. Ahorro de tiempo: una de las cosas que menos tenemos en las grandes organizaciones, es tiempo para implementar desarrollar un número elevado de entrevistas de candidatos. Si lo subcontratas, podrás dedicarte en exclusiva al core businessdel negocio.
2. Reducción de costos: debido a la pandemia, nuestra economía se ha vuelto más volátil. La reducción de costos se ha convertido una necesidad en las organizaciones. Cuando las empresas subcontratan servicios, por lo general, el costo se reduce y se optimizan procesos.
3. Efectividad en el reclutamiento de los recursos: dependiendo de los recursos que necesite la organización, a veces, encontrar candidatos que cumplan con las competencias requeridas o que califiquen para el proceso interno, es un camino difícil en un mercado global competitivo. Cuanto se subcontratan este tipo de servicios, el headhunter cuenta con herramientas especializadas para identificar un gran abanico de candidatos, que muchas organizaciones no la poseen.
4. Herramientas especializadas de evaluación: las empresas de Headhunting cuentan con un gran número de herramientas especializadas para evaluar competencias, valores, personalidad, entre otros aspectos de los candidatos, debido a que es su core de negocio. Mientras que para una empresa con un core diferente, hacer este tipo de inversiones puede generar una alta inversión. Para abordar este problema, es necesario obtener candidatos mejor calificados mediante un proceso de reclutamiento exclusivo y experimentado.
5. Crecimiento rápido organizacional: en situaciones particulares, las organizaciones crecen de manera exponencial, lo que conlleva la necesidad de subcontratar servicios para controlar mejor el impacto de la actividad de negociación, que es fluctuante y desafiante. Profesionales con dedicación exclusiva podrán adaptarse al patrón de crecimiento inusual con la ayuda de software y herramientas especializadas de selección, así como las metodologías internas de las empresas headhunters.
6. Ventaja competitiva: cuando la empresa es nueva o muy pequeña, existe la probabilidad que no tenga los mismos competidores que las grandes organizaciones. Por ello, una empresa especializada y cazadora de talento puede encontrar los mejores candidatos de una forma más eficiente y eficaz. Contribuirá para que las nuevas empresas puedan formar a un personal clave y se mantengan en el competitivo mercado del talento.
7. Ejecución de contratación e incorporación: las empresas que prestan el servicio de reclutamiento dedican su tiempo y recursos a buscar, investigar, contactar, involucrar, contratar e incorporar a los mejores recursos humanos fuera del alcance de las empresas nuevas o pequeñas. Este proceso dejará de ser un dolor de cabeza para tu organización.

Toma en cuenta todas estas ventajas y no dudes en subcontratar tu proceso de atracción de talento. Pondrás en marcha muchos procesos de mejora y contarás con un recurso efectivo que garantizará el crecimiento y evolución de tu organización.

Un consultor en los procesos de headhunting, es una pieza fundamental que contribuye al logro de los objetivos planteados por cualquier firma especializada en búsqueda de directivos y profesionales calificados.

El Consultor es la persona responsable de acompañar al cliente de principio a fin, en el proceso de búsqueda de talento. Y no solamente, está enfocado en conseguir estrictamente el perfil que el cliente solicita, sino de asesorarlo y acompañarlo en la construcción del perfil de acuerdo con las condiciones del mercado, características del perfil oculto, ajuste de candidatos potenciales a la cultura organizacional, entre otros aspectos. De esta manera, el Consultor garantizará de acuerdo con sus conocimientos y experticia, identificar esos perfiles idóneos para los diferentes roles requeridos por la Organización.

Es por esta razón, que para los Headhunter la búsqueda de Consultores debe ser un proceso muy riguroso, pues no cualquier persona puede asumir ese rol. En este sentido, estas son algunas competencias que requiere un Consultor:

1. Capacidad Analítica. Analiza el mercado y recopila información de interés, identificando organizaciones exitosas similares que existen a nivel nacional e internacional, para acompañar al cliente en la construcción del perfil idóneo.  Por otro lado, durante el proceso evaluativo del candidato, la capacidad analítica juega un papel extremadamente importante, en cuanto a resultados de entrevista, assessment, pruebas psicotécnicas y las correlaciones que se deben hacer, a fin de garantizar el encaje del candidato con la organización y las expectativas del cliente.

2. Comunicación. Y no solo se debe limitar a tener una comunicación fluida y transmitir sus ideas con claridad.  La habilidad de escucha es clave al momento de atender las necesidades y requerimientos de los clientes, así como, escuchar a los candidatos en entrevista, para obtener información clave que le permitirá tomar decisiones con respecto al ajuste o idoneidad para el cargo. Igualmente, la comunicación escrita y la comunicación digital, son muy importantes, pues de esta manera, transmite a los diferentes medios y entornos digitales sus necesidades en cuanto a la búsqueda de candidatos potenciales, generando credibilidad en el interlocutor.  

3. Competencias Digitales. Y no nos referimos a ser un experto en tecnología, pero si a una persona con mentalidad digital, que tenga apertura al uso de diferentes herramientas y plataformas que le permitan identificar, investigar y relacionarse con candidatos potenciales, así como utilizar instrumentos digitales en el proceso evaluativo.

4. Flexibilidad. Es una competencia indispensable en un Consultor. No todos los perfiles son iguales, no todas las culturas de las organizaciones son las mismas y menos, los clientes. El consultor debe cambiar el chip constantemente, tomas un perfil en una hora, y a la siguiente hora, estás haciendo entrevistas para un proceso de hunting diferente. Así mismo, el cliente puede estar cambiando las condiciones del perfil de un momento a otro, por lo tanto, debe tener una alta apertura a los cambios.  

5. Orientación al cliente. Aunque la frase “El Cliente tiene la razón”, está mandada a recoger. El Consultor de Headhunting debe tener empatía, entender las necesidades y los dolores del cliente, por ejemplo, cuando un cargo es clave para la Organización y se requiere con urgencia. El cliente debe sentirse acompañado y asesorado durante el proceso, y esto no significa, decir si a todo, pero si dar el respaldo y tener el criterio suficiente, al momento de decir no. Lo cual ocurre con frecuencia, cuando el cliente tiene un perfil muy elevado con respecto a la compensación ofrecida.   

Estas son algunas de las competencias dominantes que debe tener un Consultor de Headhunting, sin embargo, competencias como la innovación, el aprendizaje continuo, la orientación a resultados, hacen parte de este perfil idóneo para asumir este rol al interior de una firma.

Contar con personas idóneas en una forma de Headhunting, es sinónimo de crecimiento empresarial y de resultados exitosos que destacarán con respecto a los de la competencia y, por ende, de larga permanencia en el mercado.

La selección de personal es un proceso crítico para una Organización, pues contratar a una persona que no cuenta con los requisitos necesarios, conlleva a una pérdida de tiempo y dinero, además también puede impactar en el ambiente laboral. Por el contrario, tener la persona correcta en el cargo adecuado, genera un impacto positivo en la productividad, los resultados, el servicio, entre otros aspectos.  

Los procesos de selección no se pueden hacer a la ligera, pues ya mencionamos las consecuencias que se tienen cuando se presentan errores en este. Por lo tanto, hacer un proceso riguroso, exige el uso de herramientas y estrategias de apoyo, como son, las pruebas psicotécnicas y los assessment Center.

Las pruebas psicotécnicas y los Assessment Center, ayudan a dar mayor objetividad en el proceso, así como rigurosidad en la evaluación de competencias duras y blandas, permitiendo garantizar una correspondencia entre el candidato, el puesto vacante y la organización.

Debes considerar que estas pruebas, no miden el conocimiento profesional requerido para el desempeño del puesto, pero brindan una idea del grado en que ciertas competencias están presentes y su nivel de desarrollo. Por lo tanto, obtienes una imagen más cercana de los valores, motivaciones, fortalezas, puntos de atención o mejora y necesidades de desarrollo del candidato.

Diferencias entre Assessment Center y Pruebas Psicotécnicas

Debido a la combinación de estas técnicas, los Assessment Center o Centros de Evaluación, tienen un alto valor predictivo del comportamiento que exhibirá un candidato en un contexto profesional, pues en la mayoría de los casos, son diseñados a la medida de los retos que afrontará el individuo, una vez seleccionado para el cargo.  Así mismo, el Assessment Center permite evaluar las competencias propias del cargo, y de la organización, y no competencias genéricas, como puede ocurrir en las pruebas psicotécnicas.  

 Adicionalmente, los Assessment Center cuentan con el acompañamiento de varios observadores en tiempo real, en donde se visualiza el comportamiento y las decisiones que toma el candidato con relación a la situación planteada, en este sentido, el candidato debe actuar de forma natural, dando como resultado, un concepto final positivo o negativo bien fundado.

Las Pruebas psicotécnicas, por el contrario, son instrumentos validados estadísticamente, de acuerdo con una muestra poblacional, por lo tanto, permiten la evaluación de competencias genéricas y no específicas de la Organización. Por tal razón, la imagen general que obtienes de un candidato puede ser un poco distante de las características particulares y retos del cargo. Sin embargo, realizar un proceso de selección que incluya una entrevista a profundidad y una buena prueba psicotécnica, puede ser suficiente para tener un resultado del potencial del candidato y el encaje con el puesto.

Por otro lado, también es importante tener en cuenta la elección de la prueba psicotécnica a aplicar, pues en el mercado, encontramos una gran variedad de herramientas, unas muy acertadas, otras no tanto. Sin embargo, a la hora de elegir se debe ser muy cuidadoso, razón por la cual, los expertos recomiendan hacer un análisis de las competencias, características de personalidad, habilidades, valores y motivaciones requeridas por la organización, para así, elegir las pruebas psicotécnicas más idóneas.

También es recomendable, solicitar al proveedor demos para aplicarlas a varias personas al interior de la empresa, y analizar, que tan acertados son sus resultados. Por otro lado, es importante tener en cuenta la experiencia de usuario, que sea una prueba amigable, clara en su vocabulario y con facilidad de acceso, teniendo en cuenta que la mayoría de herramientas son virtuales.

Otro aspecto importante a la hora de elegir pruebas psicotécnicas, es identificar qué tipo de población tenemos en la organización, pues si contamos con persona de bajo nivel educativo, estas, deben ser sencillas de desarrollar y con un lenguaje claro, por otro lado, si tenemos una población joven y muy digital, podemos elegir pruebas gamificadas, en las que el candidato a través de un juego virtual, es evaluado. Este tipo de pruebas gamificadas, como las que tenemos en LG Consultores, han permitido generar una experiencia diferente, divertida y disruptiva a los candidatos.  

Ventajas de los Assessment Center

En cuanto a los Assessment Center,  nos hemos especializado a diseñarlos a la medida de las necesidades de los clientes y de acuerdo con las características y retos del cargo.Lo cual ha permitido evidenciar las siguientes ventajas:

Evaluación integral

Permite una evaluación amplia de tus candidatos: además del conocimiento especializado y la experiencia, también puedes evaluar competencias como, trabajo en equipo, resolución de problemas, comunicación efectiva, liderazgo, innovación, entre otras.

Comparación

Permite comparar el desempeño de varios candidatos de forma simultánea.

Objetividad

Asegura múltiples perspectivas: los evaluados son analizados y valorados por varios observadores.

Transparencia

Gracias a criterios de valoración predefinidos y uniformes, los resultados de la evaluación son precisos, fiables y transparentes.

Participación del cliente interno

Permite que el cliente interno pueda participar como observador y dar su punto de vista en los resultados generales del Assessment Center.

Gamificación

Los ejercicios o actividades de Assessment permiten ser diseñadas con actividades gamificadas o tipo juegos, generando un experiencia agradable y libre de tensiones, logrando tener una mayor observación del comportamiento natural del candidato.

Ventajas de las pruebas psicotécnicas

Con respecto a las pruebas psicotécnicas estas son algunas ventajas:

Conocer al candidato

Los resultados obtenidos destacarán detalles importantes del candidato a fin de considerar si es apto, o no, para el puesto aspirado. Complementar la entrevista con los resultados de las pruebas psicotécnicas, hace que se logre una confirmación o validación de sus competencias o características de personalidad.  

Ahorrar tiempo y trabajo

Las pruebas psicotécnicas pueden ser útiles como filtro inicial para procesos masivos, por lo tanto, esto podría resultar en menos tiempo perdido en entrevistas.

La gamificación también ha llegado a las pruebas psicotécnicas, como lo hemos mencionado en este artículo.

En todo caso, es recomendable que la evaluación de un candidato no solo sea una entrevista, sino que vaya acompañada ya sea de un Assessment Center o de pruebas psicotécnicas, o ambas, a fin de contratar a la persona más ajustada al cargo y a la cultura de la organización.

La búsqueda de talento ha cambiado, así como también los candidatos han modificado sus estrategias de búsqueda de oportunidades laborales. Las redes sociales, la inteligencia artificial y la big data, ha hecho que los profesionales de atracción de talento deban desarrollar un enfoque más digital en sus procesos de selección.

Algunos estudios indican que las nuevas tendencias en gestión del talento humano tienen en cuenta los siguientes factores:

1. Procesos de selección digitalizados: las estrategias de adquisición de talento se han transformado para abarcar todos los escenarios posibles. Desde el uso de software especializados como las ATS con inteligencia artificial, en donde se digitaliza de principio a fin todo el proceso de selección. Una ATS facilita la publicación de una oferta laboral de manera automatizada en las diferentes redes sociales, utilizando video o imágenes, video entrevista, uso de hashtag #, filtros automáticos, envío de pruebas psicotécnicas a candidatos preselecionados en determinadas etapas, hasta cartas de agradecimiento.
2. Experiencia del Candidato: la típica frase “No llames, nosotros te llamamos” debemos archivarla. El Employer Branding de una organización también se ve afectada por la experiencia de los candidatos y excandidatos, pues ellos también tienen a la mano todas las herramientas de social media, para calificar dicha experiencia como positiva o negativa.
3. Segmentación de mercado de candidatos: la presencia de empleados y de la empresa en redes sociales es indispensable. Puede mostrarse, de cara al público general, como son los procesos internos, la medición del clima organizacional y su cultura, lo cual permitirá segmentar el mercado y atraer candidatos que se conecten con la marca.
4. Utilizar embajadores de marca:  son aquellas personas referentes por su compromiso y desempeño, las cuales pueden participar en videos en redes sociales para hablar sobre su experiencia en la Organización. Este permitirá atraer ese talento similar al embajador de marca.
5. Procesos de selección disruptivos e innovadores: salirse del libreto en una entrevista, aplicar pruebas psicotécnicas de última generación y assessment disruptivos o gamificados, generan una experiencia diferente al candidato.
6. Clonación del talento: si tengo un talento excepcional en la organización, deberíamos medir sus competencias y con base en ello, identificar candidatos que se acerquen a dichas métricas de calificación.

En definitiva, la tendencia a nivel de atracción de talento apunta a adoptar nuevas metodologías, así como herramientas digitales para recursos humanos de última generación. Todas estas las podrás encontrar en LG Consultores.

Si echamos un vistazo rápido a la rutina diaria de un reclutador: probablemente este pasa la mayor parte del día haciendo llamadas y enviando correos electrónicos para programar y reprogramar entrevistas. Inicia sesión en diferentes sitios para publicar anuncios de trabajo y busca en hojas de cálculo interminables, todo esto sin dejar de calcular el tiempo para contratar el talento adecuado en un tiempo récord.

Las herramientas digitales para recursos humanos están evolucionando cada vez más y aunque la transformación digital suena como otra palabra de moda, vale la pena explorar el impacto que podría tener en los procesos de contratación.

Si tuviésemos que definir la transformación digital, para algunas personas, significa interrumpir los procesos al cambiar completamente la forma en que trabajan. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la transformación digital consiste en adquirir tecnología y soluciones, para mejorar los procesos dentro de la empresa, aumentar la eficiencia operativa en los departamentos y equipos de contratación.

Estas tecnologías nos ayudarán a tomar decisiones más inteligentes, a seleccionar de manera más eficiente, a mejorar el employer branding y por ende a reducir tiempos y costes dentro de cada proceso.

Entonces, ¿qué significa esto? Menos tiempo actualizando hojas de cálculo y papeleo, y más tiempo enfocado en la estrategia de tu negocio, seleccionando al talento adecuado.

Mezclar la tecnología con los procesos de toda la vida dentro de las empresas nos proporciona más información relevante para tomar decisiones acertadas avaladas en datos. Por ejemplo, las evaluaciones psicológicas para determinar ciertas habilidades y nivel competencial de los candidatos es una práctica muy aceptada en los procesos de selección de personal, pero, si integramos esto con la tecnología obtenemos una forma más fácil de evaluar y seleccionar.

Ventajas del big data

Una de estas tecnologías con las cuales se puede integrar perfectamente la evaluación competencial o assessments de competencias es el big data, que facilita la revisión y análisis de los datos, mejorando de forma significativa la transparencia en los procesos de selección. Pero qué beneficios genera este mix de psicología y big data:

• Te permite conocer mejor al candidato..
• Te permite saber cómo se va a desempeñar el futuro trabajador en el área de trabajo.
• Aumenta el compromiso de los candidatos de forma significativa..
• Ayuda a reducir la rotación no deseada..
• Mejora el engagement con la empresa..
• Mejora el employer branding..
• Mejora los resultados de los procesos de selección..
• Automatiza tus procesos de selección.

Beneficios de Hirint

Plataformas como Hirint te permiten realizar assessments de competencias a tus candidatos para aumentar tu conocimiento sobre ellos y empezar a tomar decisiones avaladas en datos y no únicamente del CV. Algunos de los beneficios de Hirint son:

• Reduce hasta en un 57% el tiempo total de los procesos de selección.
• Mejora la experiencia de los candidatos hasta en un 90%.
• Reduce la rotación no deseada hasta en un 92% en los primeros 6 meses de utilizarlo.
• Crea procesos 100% libres de sesgos ya que tomarás decisiones basadas en ciencia generando un 27% más de diversidad en tu empresa.

En conclusión, se puede decir que involucrar la tecnología en los procesos tradicionales genera, definitivamente mejoras en la empresa, en este caso a los departamentos de recursos humanos.

Hirint te ayuda a conseguir el talento correcto para el puesto de trabajo identificando las competencias que para la empresa son claves en el puesto de trabajo ¿Quieres saber más? en LG Consultores ofrecemos un servicio a medida el cual se ajusta al presupuesto de tu organización. No dudes en contactarnos

El headhunter tiene los conocimientos, habilidades, capacidades específicas y una amplia experiencia, que le permite analizar el mercado laboral e identificar al mejor talento para las empresas. Aquí te presentamos algunas cosas de las que hacemos en LG Consultores y porqué es una ventaja contar con este servicio:

Qué es headhunting

La traducción de este término en inglés es “cazatalentos”. Corresponde con una metodología para atraer y seleccionar personas de acuerdo con un perfil determinado definido por la organización. En esta búsqueda de talento, no se utilizan los procesos convencionales que aplican generalmente en las organizaciones. Esto significa, ir más allá, utilizando herramientas especializadas de investigación y procesos específicos de evaluación para identificar ese profesional idóneo para atender a las exigencias de las empresas. Generalmente, este servicio es requerido por las empresas para perfiles especializados, confidenciales o niveles directivos. También se enfoca en la búsqueda de aspirantes que, por la complejidad del cargo, son difíciles de hallar.

En general, la habilidades, conocimientos y profesionalismo del equipo de Headhunting le permite a las empresas la optimización de tiempo, recursos y la garantía de tener a los mejores candidatos del mercado.

Además de estos, existen otros beneficios de utilizar esta opción en la búsqueda de profesionales idóneos, como son:

Ventajas corporativas en la búsqueda de talento

1. Mayor alcance

Estos expertos, cuentan con un abanico de oportunidades muy amplio para hallar al talento humano. Debido a que tienen mayor alcance y herramientas especializadas, además de sus conocimientos y experiencia.

Para que puedan ubicar al candidato idóneo, es importante que exista una comunicación entre la empresa y el profesional de Headhunting, así se conocen a fondo las necesidades específicas del cargo requerido.

Mientras más detallada sea la información del perfil profesional y oculto (Formación, experiencia, competencias, fit cultural, beneficios, motivaciones, entre otros), mejor será el resultado final, lo que hará posible una contratación de una persona que contribuya de manera efectiva a los logros de la organización.

2. Imparcialidad

Si la búsqueda de candidatos se hace dentro de la propia empresa, en algunas ocasiones, puede que no exista un criterio imparcial y eso repercute de manera negativa en la eficacia. En cambio, si el motor de búsqueda lo lidera un agente externo, esta será más objetiva y centrada en las aptitudes y competencias del candidato.

3. Innovación

Los métodos que se utilizan han sido optimizados, teniendo herramientas digitales especializadas para la atracción y selección de talento. Estas opciones permiten filtros efectivos de preselección, permitiendo que el proceso sea más rápido y efectivo.

Recursos tales como inteligencia artificial o sistema de seguimiento de candidatos filtrarán los perfiles encontrados y realizará un análisis más completo de estos, lo que reducirá las opciones a los mejores.

4. Eficiencia

Las metodologías de investigación de mercado, una vez ubicado al talento, se realizan una serie de entrevistas especializadas que ayudan a confirmar si es la persona idónea para la organización.

Por otro lado, si la empresa desea reservar su identidad durante el proceso, también es una opción al utilizar un recurso externo. Así el candidato no sabrá el nombre de la organización hasta que se realice la contratación.

5. Reducción de costos

Aunque parezca contradictorio, contratar un Headhunter para realizar la búsqueda de candidatos genera mayor eficiencia, rapidez en la toma de decisiones y precisión con relación al perfil requerido, permitiendo un ahorro de dinero a corto, mediano y largo plazo.

En algunas ocasiones en las áreas internas de selección, no cuentan con los recursos o las herramientas necesarias, o también, tienen otro tipo de responsabilidades adicionales, que no le permiten una respuesta rápida y eficiente para atender la necesidad de la vacante.

Adicionalmente, puede que después del ingreso percibas que la persona que se contrató no es la idónea para el cargo, así que tienes que prescindir de él y comenzar de nuevo la búsqueda. Por otro lado, si decides quedarte con el candidato, quizás tengas que invertir en capacitación extra que no estaba dentro del presupuesto de la organización, lo que supondrá un aumento en los gastos. Mientras que, con un Headhunter, podrás en mayor medida identificar ese candidato ajustado a la medida.  

Por ello, si estás buscando al mejor candidato para cubrir un puesto fundamental dentro de tu organización, la mejor opción es contratar un Headhunter, para atender tus demandas.

Si dentro de tus funciones laborales tienes relación con el área de Recursos Humanos, seguro que has escuchado la palabra headhunter, un término actual acuñado para designar a un profesional cuya función principal es investigar e identificar talento idóneo para determinada posición en una Organización. Hoy te queremos contar un poco sobre estos especialistas y por qué son tan importantes para tu empresa.

¿Cuáles son sus funciones?

La traducción literal de este término proveniente del inglés sería algo así como «cazador de cabezas». Sin embargo, en el ámbito de Recursos Humanos, esta figura es la encargada de seleccionar al profesional idóneo para desarrollar labores específicas dentro de la empresa contratante.

Los procesos de reclutamiento de personal muchas veces se hacen tediosos, ya que generan un alto consumo de recursos valiosos, como son el tiempo y las personas, sin tener la garantía de encontrar ese perfil requerido para la posición que tenemos vacante.

Los profesionales encargados de realizar headhunting, son expertos y conocedores del mercado laboral y sus constantes cambios. Por tal razón, tienen unos excelentes conocimientos de las últimas herramientas tecnológicas para los procesos de reclutamiento y selección, las cuales potencian sus habilidades para identificar ese talento que en algunos casos se vuelve inencontrable para las empresas. Así mismo, tienen las capacidades para aproximarse a este tipo de candidatos.

Para mejorar sus búsquedas, estos expertos utilizan diferentes plataformas, principalmente las redes sociales, con el fin de encontrar el candidato perfecto para el puesto que se está ofertando.

¿Cómo trabajan estos profesionales?

Esta actividad se dividir en cuatro pasos fundamentales.

1. Establece un perfil

Para ello, el profesional solicita a los clientes que requieren la búsqueda, la información detallada, la cual incluye el perfil profesional (formación, experiencia y competencias), como el perfil oculto (motivaciones, afinidades, intereses). Esto, con el fin de identificar los candidatos más ajustados a las expectativas del cliente.

2. Selecciona las fuentes

Estos profesionales poseen todo tipo de contactos y conocimientos acerca de los lugares donde pueden encontrar a los candidatos ideales. En este sentido, que en la actualidad, las redes sociales constituyen un excelente motor de búsqueda, debido a la Big Data y en la que todo tipo de personas pueden exhibir su perfil laboral.

Una plataforma muy usada es Linkedin, en donde es posible encontrar los detalles laborales y académicos de los candidatos pasivos o activos en búsqueda laboral.

3. Interacción con el candidato

Es la característica más importante dentro del proceso de headhunting. En esta parte, se explica a los candidatos de manera detallada el puesto de trabajo que se está ofertando, así como los beneficios que recibirían. Por lo general, el nombre de la empresa se mantiene en reserva para que el interesado no se dirija directamente a la compañía y pueda negociar las condiciones por su cuenta, o también por efectos de confidencialidad del cargo vacante.

4. Realiza las entrevistas necesarias

Este especialista se encarga de reunirse con tantos profesionales como considere necesario, realizando el proceso evaluativo de entrevista, pruebas psicotécnicas y/o Assessment Center, para posteriormente, preseleccionar entre tres y cinco aspirantes. Esta información es enviada al cliente para su revisión y aceptación. Así mismo, este profesional da acompañamiento al cliente hasta el cierre efectivo del proceso.

Hoy en día, muchas compañías buscan servicios relacionados con headhunting. En este sentido, lo que desean es potenciar y dinamizar los procesos de selección dentro del área de recursos humanos.

Como puedes ver, los profesionales de Headhunting son muy importantes para las empresas. Por este motivo, muchas empresas han desarrollado su portafolio con base en esta opción.

Si lo deseas, podemos proporcionarte las herramientas necesarias para que puedas encontrar al profesional que se adapte a tus necesidades.